ポンコツな上司・リーダーの下で働く

上司が機能していないとき、その分の実務は必ず誰かに乗ります。 たいていは直下の部下です。

しかも乗った分は評価されません。上司の職務を代行しているだけなので、記録上は何も起きていないことになります。

よくある4つの型

判断を求めても保留になります。期限直前に急に決まります。

部下側に起きること
待ち時間が発生し、後工程が全部圧縮される
決まらないまま進めると、あとで違うと言われる

打てる手： 選択肢を2つに絞って、期限を添えて出します。「Aでいきます。問題があれば〇日までに」という形にすると、沈黙が承認になります。

現場で何が動いているかを知りません。にもかかわらず、上には「順調です」と報告しています。

打てる手： 記録を残します。このタイプの下では、問題が表面化したときに責任が下に降りてきます。 いつ・何を・誰に報告したかを残しているかどうかで結果が変わります。

任せられません。細部まで口を出します。結果として上司自身が飽和します。

打てる手： 途中経過を細かく出します。このタイプは不安が原因なので、見えていれば介入が減ります。

機嫌で判断が変わります。同じ内容でも日によって反応が違います。

打てる手： 記録と、口頭でのやりとりを減らすこと。 そして、この型は部下の工夫では改善しません。 消耗が続くなら、距離を取る方向で考えたほうがいいです。

先に確かめておいたほうがいい点があります。

・上司の仕事が見えていない可能性（調整・防波堤・上との交渉は下から見えにくい）
・上司自身も同じ仕組みの被害者である可能性
・自分が上司の判断材料を十分に渡していない可能性

3つ目は自分で動かせます。 情報が足りない状態で正しい判断はできないので、渡す情報の質を変えると、上司の反応が変わることがあります。

そのうえで変わらないなら、それは上司側の問題です。

上司は選べません。異動も自分では決められません。 この2つが、上司の問題がいちばん解きにくい理由です。

だから対処は「相手を変える」ではなく「自分の被害を減らす」になります。

それでも状況が動かず、体調に出ているなら、環境を変える判断は妥当です。 上司との相性は、能力の問題ではなく組み合わせの問題でしかありません。